Les om hvordan kulturanalyse og kulturkoding henger sammen, i 2-siders kronikk i HR-magasinet.
https://www.hrmagasinet.no/involvering-kultur-organisasjon/hvordan-star-det-til-med-kulturen/954922 (betalingsmur)
Hvordan står det til med kulturen? Av Yvonne Fosser og Rune Semundseth
Se for deg følgende: Du vet noe må gjøres med kulturen i virksomheten din, men vet ikke hva eller hvordan.
Kanskje er det lite samarbeid på tvers og litt for mange for sub-optimale agendaer? Kanskje er det for høyt gjennomtrekk av medarbeidere? Kanskje noen av de mest positive og dyktige blir for mye brukt, mens andre har lav produktivitet? Kanskje det snakkes om, og ikke i tilstrekkelig grad til, hverandre (korridorprat eller nedsnakking). Tilliten kan muligens være på et nivå som hindrer effektivitet. Kanskje føler folk seg for lite involvert? På de fleste arbeidsplasser er det slik at enkelte føler på utenforskap og andre sliter med å se mening i jobblivet. Dette er ikke bra – verken for trivsel, kundetilfredshet eller bunnlinje. Hva kan gjøres?
For å kunne lykkes med kulturutvikling og reell påvirkning av kultur – kulturkoding – vil det være hensiktsmessig å starte kulturkoding og -utvikling med å finne ut hvor skoen trykker; i hvilken grad fremmer kulturen strategien? Aller først, noen begrepsforklaringer:
Kulturanalyse og kulturkoding
Ordet virksomhetskultur eller organisasjonskultur refererer til den samlede oppførselen, praksisen, oppfatningen, holdningene, prinsippene, verdiene og normene som er utbredt i en organisasjon. Kultur er altså mye mer enn bare verdier.
Du vet hvordan kultur du ønsker i fremtiden, men vet du egentlig hvordan kulturen er i dag? Skal du påvirke kulturen er det vanskelig å påvirke noe du ikke vet hva er. Mens verdier sier noe om prinsipper og overbevisninger, handler normer mer om rett og galt – akseptabelt og uakseptabelt. Det er hvordan ting blir gjort i praksis og hvordan ansatte samhandler med hverandre – og med eksterne interessenter – som er det vesentlige.
Det finnes en rekke gode rammeverk for å analysere, lytte til hypoteser og forstå kultur. Vi fokuserer her på et rammeverktøy som er tilpasset norsk arbeidsliv: kulturanalyse på norsk, altså en kartlegging som er tilpasset norsk kontekst.
Hvordan navigere i kulturarbeidet og finne ut hvor skoen trykker?
Kulturanalysen er et nyttig grunnlag for å vite hvilke verktøy vi skal ta i bruk i kulturutviklingsprosessen. Kulturanalyse på norsk er en metode for å undersøke og forstå ulike aspekter av kultur, inkludert verdier, normer, tradisjoner, symboler, praksis og relasjoner i en gitt virksomhet. Ved å analysere kulturen kan vi få innsikt i dens kollektive blindsoner, dynamikk, karakteristikker og utfordringer.
Kulturanalyse kan avdekke sterke og svake sider ved en kultur, identifisere barrierer for endring eller vekst og innovasjon, og avdekke verdifulle elementer som bør bevares.
Kulturanalysen kan altså gi et solid grunnlag for å identifisere hvilke aspekter ved kulturen som trenger endring eller utvikling. Knaggene i kulturforståelse inneholder syv faktorer eller områder, som samlet benevnes som kulturkompasset:
- ytringsklima
- endringskapasitet/innovasjonsevne
- informasjonsflyt og beslutninger
- samspill
- struktur/system
- tillit og
- verdibevissthet/bærekraft
I kulturkompasset ser vi hvor virksomheten er i forhold til fastlagt retning og strategi. Etter analysen foreslår vi gode strukturelle grep som f.eks. pulsverktøy og smarte samtalekonsepter (bl.a. Medarbeidersamtalen 2.0), viktige refleksjoner og ikke minst utvikling av – eller revitalisering av – verdier, normer og artefakter. Dette skjer gjennom samlinger, surveys/målinger og samtaler, de tre S’ene.
Kulturen utvikler seg og former seg om man vil eller ikke, men vi har erfaring i at strukturert kulturutvikling/kulturkoding handler om å helt konkret forme eller endre kulturgrep og -koder for å oppnå spesifikke mål, ambisjoner og strategier.
Hvordan lede i ulike kulturer?
All ledelse skjer i en kulturell kontekst. Selv organisasjonsutvikling og kulturutvikling ender til slutt opp med at individer (ledere og medarbeidere) skal endre adferd til det vi kollektivt tenker er hensiktsmessig – både med tanke på adferd og produktivitet.
Ledere og medarbeidere må derfor involveres i å internalisere kulturelle koder, det vil si å tilegne seg kunnskap, ferdigheter og forståelse av en bevisst og ønsket kultur. Dette handler om at hver eneste leder og medarbeider involveres i både kartlegging, definering og etterlevelse av det vi kan kalle kulturkoder.
En praktisk tilnærming som normalt har meget stor effekt, er utvikling av spilleregler eller kulturløfter, det som stadig flere virksomheter kaller kulturens 10 bud.
Kulturkoding kan også referere til bruk av symboler, språk og uttrykk som er karakteristiske for en bestemt kultur for å formidle eller kommunisere ideer og verdier innenfor den kulturelle gruppen. Dette kan inkludere bruk av spesifikke ord, metaforer, ritualer, estetikk eller andre kulturelle referanser som er unike for en bestemt gruppe. Det viktigste i et kulturløft er at alle må føle seg reelt velkommen og ekte inkludert i både definering og etterlevelse av kulturkodene.
7 steg for kulturutvikling
Skal vi lykkes godt med kulturarbeid anbefaler vi derfor disse 7 stegene:
- Involver alle i hva kulturutvikling/kulturkoding er og hvorfor det er viktig
- Sørg for at alle kan komme med innspill og påvirke verdier, normer og artefakter
- Forankre prosjektet gjennom dialoger med nøkkelpersoner (kvalitativ analyse)
- Kartlegg eksisterende kultur kvantitativt via kulturkompasset el.l. og nåværende etterlevelse av de konkrete kulturkodene (verdier, normer etc.)
- Sørg for å presentere viktige funn fra kartleggingen både kollektivt og avdelingsvis.
- Involver hver enkelt avdeling i å konkretisere tiltak og som spesifiseres i både avdelingsrettede og individuelle utviklingsplaner
- Sørg for at hver eneste relasjon vertikalt (leder-medarbeider) og horisontalt (avdelingsvis og på tvers) har fokus på etterlevelse og respekt for ønskede verdier og normer
Yvonne Fosser, Amesto People & Culture as og Rune Semundseth, businessMastering as
